Αντιμετωπίστε την “Οργανωσιακή σιωπή”

Αυτό είναι ένα άρθρο του Τάσου Παγκάκη που στάλθηκε στο Πανεπιστήμιο για εσωτερική έκδοση θεμάτων Διοίκησης Προσωπικού

Αντιμετωπίστε την “Οργανωσιακή σιωπή”

Ηοργανωσιακή σιωπή είναι παλιό φαινόμενο Διοίκησης αλλά μετά από 10 χρόνια οικονομικής κρίσης και επιχειρηματικής στασιμότητας, έχει ενταθεί και εκτείνεται σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα. Σε 28 διαφορετικά Whiteboard workshops που κάναμε το 2019 ως Borrow My Brain σε διαφορετικές επιχειρήσεις πάντα με διατμηματική συνεργασία, είδαμε ότι οι άνθρωποι δυσκολεύονται να ανοιχτούν και να μιλήσουν για τον κοινό σκοπό τους.

Στελέχη με θέση ευθύνης και εργαζόμενοι κρύβουν αυτά που θέλουν και πρέπει να επικοινωνήσουν. ‘Εχοντας συνεργαστεί με πολλά στελέχη και εταιρίες, σημειώνω τις εξής σκέψεις για την οργανωσιακή σιωπή. 

Πολυεθνικές και Τοπικές επιχειρήσεις

Δύο είδη, δύο διαφορετικοί κόσμοι. Οι πολυεθνικές προσφέρουν οργάνωση, κουλτούρα, τεχνογνωσία, και ευκαιρίες εξέλιξης. Δεν φημίζονται όμως για τα ανοιχτά συστήματα διοίκησης. Μπορεί από εμπνευσμένο όνειρο, να γίνουν μηχανή του κιμά για το ανθρώπινο δυναμικό.

Στις τοπικές εταιρίες αποκτά κανείς γρήγορα πρακτική εμπειρία, περνά από διάφορους ρόλους, και έχει άμεση επαφή με όλα τα ιεραρχικά επίπεδα και τμήματα. Ομως έχει μικρές ευκαιρίες εξέλιξης και αντιμετωπίζει ένα προσωποπαγές μοντέλο διοίκησης, που θα αναστατώνει την οργάνωση όποτε κι αν θέλει. Δεν ταιριάζουν όλες οι προσωπικότητες παντού.

Listen to the silence. It has so much to say. 
Rumi

Η Κουλτούρα είναι μεγάλο ζητούμενο

Aπό το 2009, οι επιχειρήσεις διεθνώς άλλαξαν δεκάδες Διοικήσεις, έκαναν πολλά restructuring. Υπό μία έννοια, έγιναν οπορτουνιστικές και ίσως για αυτό ακόμη βρίσκονται σε αναστάτωση. Αυτό δεν είναι το κατάλληλο περιβάλλον για να ανθίσει το ταλέντο, η καινοτομία, και η παραγωγική αλλαγή. Οσο και αν προσποιούνται οι επιχειρήσεις, ότι ξαναδίνουν έμφαση στην ανάπτυξη κουλτούρας και εσωτερικής επικοινωνίας, οι διεθνείς έρευνες σε πολλές χώρες το διαψεύδουν. 

Οι επιχειρήσεις είναι ακόμη με το μυαλό στην επιβίωση και τους αριθμούς

Οταν ασκείς διοίκηση και οι εργαζόμενοι φοβούνται τον αιφνιδιασμό, τις υπερβολικά παράλογες απαιτήσεις, την κακή συμπεριφορά του line management, και την αβεβαιότητα της θέσης εργασίας ανάλογα με την πορεία της επιχείρησης …διοικείς μόνο το excel με τα νούμερα σου.

Οι οικονομικές αγορές και το επιχειρείν αποτελούνται από Ιδέες, Ανθρώπους και Συστήματα. Αν ακυρώνεις τους Ανθρώπους και τις (νέες) Ιδέες τους δεν υπάρχει καμμία πιθανότητα μακροπρόθεσμης επιτυχίας. Δυστυχώς αυτό αποδεικνύει η παρατεταμένη ύφεση που βιώνει η Ευρώπη και οι ΗΠΑ. ‘Οπως έλεγε ένα φίλος HR …”Πολύ λάδι κι από τηγανίτα τίποτε“.

“No news is good news” is a common, fingers-crossed sentiment in many HR departments. It’s false reality check though.

Ρόλος διοίκησης σε ακατάλληλους ανθρώπους

Η επιλογή στελεχών ευθύνης ήταν παλαιότερα σαν επετηρίδα ανόδου. Περνούσαν τα χρόνια και έπαιρναν όλοι προαγωγές. Αυτή η γνήσια Ελληνική πρακτική δεν βελτίωσε το αποτύπωμα της επιχειρηματικότητας και μάλιστα εμπόδισε πιο ανοιχτές και συμμετοχικές κουλτούρες καθώς και σύγχρονες οργανωτικές δομές. Μην νομίζετε ότι η προβαλλόμενη ικανότητα …αναπαραγωγής αποφθεγμάτων στο LinkedIn προέρχεται από στελέχη που είναι ικανοί διοικητές. Μάλλον το αντίθετο.

Σήμερα η καταλληλότητα Διοίκησης αποδεικνύεται ως το Νο1 κρίσιμο θέμα παγκοσμίως στις επιχειρήσεις στη Λιανική, τα Καταναλωτικά, και τις Υπηρεσίες. Ποιό πρόσωπο έχει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων με μέτρο την προσωπική παιδεία, την καλλιέργεια, τις ηθικές αξίες και βάζει κοινά αποδεκτούς κανόνες αποτελεσματικότητας, γνωστούς σε όλους; Οι πρωτοπόρες επιχειρήσεις το υλοποιούν, οι «χαμένες» απλά το λένε.

Η κακώς ερμηνευόμενη “εξουσία”

Οπου υπάρχει ο ψυχολογικός φόβος των ανώτερων στελεχών για «αρνητική κριτική», ή η προκατάληψη ότι οι κατώτεροι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν… τότε η επιχείρηση αρχίζει να τρέχει με διαφορετικές ταχύτητες, συμπεριφορές, και πορείες. Η «εξουσία» των κακών managers κάνει την ομοιομορφία απόψεων καλή πρακτική, ενώ η διαφορετική γνώμη είναι …αναστάτωση. Για παράδειγμα, λίγες εταιρίες υποχρεώνουν να γίνεται το Individual Performance Management από άλλους εκτός του line manager / άμεσου προισταμένου και μαζί να μαζεύονται 360^ο διατμηματικά evaluations για εσένα, τον κρινόμενο.

Ο σιωπηλός εργαζόμενος καταλήγει liability

Εξαιτίας όλων των παραπάνω, έχουμε σιωπηλούς εργαζόμενους. O εργαζόμενος που δεν εκφράζει γνώμη, ιδέες, βελτιώσεις τελικά καταλήγει υπάκουος και παθητικός, με μικρή συναισθηματική δέσμευση και μειωμένη προσπάθεια επίτευξης των στόχων. Οι δύο γίνονται 6, οι 6 γίνονται 12 και γρήγορα κινδυνεύει η επιχείρηση να έχει στρατό από αδιάφορους ‘yes men’. Η ζημιά είναι εκτεταμένη. Ο εργαζόμενος μπορεί να αντικατασταθεί, αλλά όσο διαρκεί η ζωή του σε μια τέτοια εταιρία, μπορεί να ακυρώσει μόνιμα ικανότητες και στοιχεία της προσωπικότητας του. Και αυτό είναι δική του στρατηγική και επιλογή.

‘Οταν τo HR είναι ενδυναμωμένο, τότε μειώνεται μετρήσιμα η οργανωσιακή σιωπή

Στις εταιρίες που το HR είναι empowered και ακολουθεί στρατηγική, βλέπεις προγράμματα διαρκούς βελτίωσης, εσωτερικές έρευνες, συνεδρίες co-creation για νέα προϊόντα και αλλαγές με διατμηματική συνεργασία. Δεν είναι πολλές οι εταιρίες αυτές. ‘Οπου το HR είναι διακοσμητικό και κάνει μόνο τις γραφειοκρατίες του talent acquisition και των εσωτερικών λειτουργιών (άντε και τη μισθοδοσία…), εκεί δεν θα ακούσεις για 360^ο αξιολόγηση, succession plan, και workforce planning (διαβάστε εδώ ένα περσινό σχετικό άρθρο, που είχε στενοχωρήσει τους φίλους μου στο HR function). 

Τελικά η ευθύνη του εργαζόμενου είναι μεγάλη, για το που επιλέγει να εργαστεί. Δεν υποστηρίζω, ότι πάντα έχουμε την πολυτέλεια επιλογής, αλλά από την άλλη δεν μπορεί οι επιλογές καριέρας να γίνονται τυχαία, ή μόνιμα υπό πίεση. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τους νέους υποψήφιους εργαζόμενους. Που θα επιλέξουν να εργαστούν, να μάθουν και να προσφέρουν;

Αν θέλουν να αναπτυχθούν και να ωριμάζουν κάθε μέρα, αυτό είναι το πιο κρίσιμο στοίχημα και η μεγάλη επιλογή, σε ποιά εταιρία πηγαίνουν.